usepoint
menu

DISC: как понять себя и команду

Это модель, которая помогает определить основные поведенческие типы людей и подсказать, как эффективно взаимодействовать внутри коллектива. Ее часто используют в бизнес-среде, чтобы грамотно распределять роли и задачи, повышать мотивацию и управлять конфликтами.

DISC

Автор подхода

Уильям Марстон, психолог.

Основные принципы

Выделение следующих стилей:

  1. D (Dominance) — доминантный, решительный стиль: стремление к результату, активная позиция, фокус на достижениях.
  2. I (Influence) — влиятельный, коммуникабельный стиль: открытость, ориентированность на людей, умение вдохновлять.
  3. S (Steadiness) — стабильный, поддерживающий стиль: стремление к гармонии, чуткость к деталям и окружающим.
  4. C (Conscientiousness) — аккуратный, аналитический стиль: внимание к фактам, последовательность и любовь к подробностям.

Для чего и кому нужен DISC

  • Руководителям: DISC помогает видеть «тонкие настройки» в характере сотрудников. К примеру, если у вас в команде есть “D”-игрок, то ему зачастую подходят амбициозные цели и минимальный контроль, а “C”-типу необходима чёткая структура и понятные сроки.
  • HR-специалистам: при подборе персонала можно учитывать поведенческие аспекты и комбинировать в команде людей разного склада.
  • Менеджерам проектов: зная DISC-профили участников команды, менеджер сможет эффективнее распределять роли, исходя из сильных сторон.
  • Аналитикам и QA: типы “C” или “S” могут органично влиться в процесс с упором на педантичность и качество.
  • Программистам: особенно полезно понимать собственный тип, чтобы улучшить коммуникацию с коллегами и заказчиками.

В целом DISC подходит всем, кто хочет повысить производительность в работе и лучше понять, как вести себя в коллективе, будь то классический офис или удалённая команда.

Преимущества и недостатки

Плюсы

  • Простота: модель легко объяснить и понять даже человеку, далёкому от психологии.
  • Универсальность: применима не только в бизнесе, но и в личной коммуникации.
  • Практичность: быстро даёт результаты в виде улучшения коммуникации и распределения обязанностей.

Минусы

  • Генерализация: нельзя полностью “загнать” человека в один тип; модель не учитывает все возможные нюансы.
  • Поверхностный анализ: если необходимо более глубокое понимание личности, DISC может быть слишком упрощённой.
  • Зависимость от контекста: люди могут показывать разные типы поведения в разных ситуациях, что вносит путаницу.

Подробная пошаговая инструкция по использованию DISC

Разберём каждый этап DISC максимально подробно.

1. Определите цель применения DISC

Задайте себе вопросы:

  • Почему я хочу узнать типы поведения в команде?
  • Что хочу улучшить — коммуникацию, распределение ролей, мотивацию или что-то ещё?

Это важно, так как разные цели могут повлиять на то, как именно вы будете интерпретировать результаты.

2. Подготовьте площадку или формат для тестирования

  • Количественный состав: решите, кто в вашей группе или компании будет проходить тест. Это может быть вся команда или отдельные ключевые сотрудники.
  • Выбор теста: существуют как платные, так и бесплатные версии тестов. Обычно они состоят из 24–40 вопросов (или утверждений), где нужно выбрать, какие описания больше всего и меньше всего соответствуют вам. Тест легко найти в поиске.
  • Организация: если команда большая, лучше провести тестирование централизованно (например, во время общего собрания или удалённо через онлайн-сервисы). Убедитесь, что у всех есть доступ к опроснику и достаточно времени (15–30 минут).

3. Пройдите тест и соберите результаты

  1. Уделите тесту время: важно не торопиться. Обычно опрос связан с выбором утверждений о том, как вы ведёте себя в разных ситуациях.
  2. Искренность: отвечайте честно, не пытайтесь «выглядеть лучше». Результаты будут точнее, если вы отметите свои реальные реакции и привычки, а не «идеальные».
  3. Соберите данные: зафиксируйте результаты каждого участника. Обычно это проценты или баллы по каждому из четырёх стилей (D, I, S, C).

Пример выходных данных:

  • У одного члена команды: D = 45%, I = 30%, S = 15%, C = 10%.
  • У другого: D = 10%, I = 40%, S = 20%, C = 30%.

4. Интерпретируйте результаты

  • Основной стиль: обычно это тот, по которому у вас наибольший процент. К примеру, если у сотрудника 45% D, то основной стиль — D.
  • Дополнительный стиль: второй по величине показатель. Он тоже влияет на поведение, но в меньшей степени. Если у того же сотрудника 30% I, то к «доминантности» добавляется «влиятельность» и стремление к общению.
  • Баланс стилей: обратите внимание на общее распределение в команде. Если у вас много «D», возможно, все будут стараться лидировать и принимать решения — это может приводить к конфликтам. Если же много «S», команда может долго обсуждать и стремиться к согласию, что иногда замедляет принятие решений.

5. Определите сильные и слабые стороны каждого типа

Чтобы понимать, как работать с конкретным человеком, учтите особенности его основного стиля:

  • D (Dominance):

    • Сильные стороны: Решительность, умение брать ответственность, действовать в условиях неопределённости.
    • Слабые стороны: Может казаться слишком жёстким, игнорировать чувства других, стремиться к контролю.

  • I (Influence):

    • Сильные стороны: Коммуникабельность, умение вдохновлять, создавать благоприятную атмосферу.
    • Слабые стороны: Может отвлекаться, недооценивать детали, быть излишне оптимистичным.

  • S (Steadiness):

    • Сильные стороны: Надёжность, умение выслушать, поддержать, работать в команде.
    • Слабые стороны: Может сопротивляться переменам, опасаться конфликтов, долго принимать решения.

  • C (Conscientiousness):

    • Сильные стороны: Внимание к деталям, структурированность, аналитическое мышление.
    • Слабые стороны: Склонность к перфекционизму, медленная адаптация к быстрым изменениям, возможная чрезмерная критичность.

6. Настройте взаимодействие с учётом DISC

  1. Расстановка ролей:

    • Дайте D-типам побольше самостоятельности и возможность принимать решения.
    • I-типам — пространство для генерации идей, общение с клиентами или партнёрами, мозговые штурмы.
    • S-типам — стабильную среду, где ценят их поддержку и сотрудничество.
    • C-типам — чёткие задачи, наличие подробных инструкций и возможность проверить всё «до мельчайших деталей».

  2. Коммуникация:

    • С D: будьте конкретны и не «растекайтесь мыслью по древу».
    • С I: начинайте диалог с позитива, дайте шанс высказаться.
    • С S: не давите, предоставляйте время на размышления, будьте доброжелательны.
    • С C: используйте факты и цифры, избегайте лишних эмоций в аргументации.

  3. Работа с конфликтами:

    • D-тип может «давить», так что важно мягко, но чётко озвучивать границы.
    • I-тип иногда уходит от конфликтных ситуаций, пытаясь всех развлечь, — стоит вернуться к сути проблемы.
    • S-тип может бояться эскалации, поэтому важно создать безопасную атмосферу, чтобы он мог высказаться.
    • C-тип может «залипать» на деталях, затягивая процесс; нужно иногда мягко переключать внимание на главное.

7. Примените результаты в рабочих процессах

  • Планёрки и совещания:

    • Учитывайте стили — не тратьте много времени на «приветствия» с D (они ценят краткость), но давайте I «высказаться» и зарядить всю команду.
    • S часто молчат, но их мнение может быть очень важным, спрашивайте напрямую.
    • C любят заранее подготовить материалы и выдать чёткие выводы, дайте им время.

  • Постановка задач:

    • D — чётко сформулированный результат и сроки.
    • I — вдохновляющая цель и гибкость действий.
    • S — комфорт и понятность: кто помогает, какие ресурсы есть.
    • C — подробные технические детали, критерии качества, стандарты.

  • Оценка эффективности:

    • Обсуждайте с командой, стало ли меньше конфликтов, быстрее ли принимаются решения, понятны ли роли.
    • Проводите небольшие «ретроспективы DISC», где каждый может поделиться, как ему помогает это знание.

8. Скорректируйте подход при необходимости

  • Люди меняются со временем, а также под влиянием обстоятельств: стресс, новая роль, переход из офиса на удалёнку и т.д.
  • Периодически повторяйте тест (например, раз в год) или хотя бы устраивайте командные дискуссии, чтобы понять, не изменился ли у кого-то поведенческий стиль.
  • Вносите правки в распределение ролей и форматы коммуникации.

Альтернативные подходы

  1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): более сложная система с 16 типами личности (например, ENFP, ISTJ). Она ориентирована на анализ предпочтений в восприятии мира и принятии решений (интроверсия/экстраверсия, ощущения/интуиция, мышление/чувство, суждение/восприятие).

  2. Мотивация персонала по Герчикову: подход В.И. Герчикова выделяет пять основных типов мотивации. Каждому типу присущи свои главные стимулы и ценности в работе. 

  3. Belbin Team Roles: система, описывающая девять основных ролей в команде. Помогает понять, кто в коллективе склонен к генерации идей, кто лучше управляется с организацией, а кто — с анализом и контролем.