Модель Киркпатрика: как измерить успех обучения

Автор модели

Дональд Киркпатрика - профессор в Университете Висконсина в США и бывший президент Американского общества обучения и развития.

Основные принципы Модели Киркпатрика

Согласно Модели Киркпатрика, существует четыре уровня оценки успешности обучения:

1. Реакция (Reaction) – насколько участники довольны обучением, как они восприняли формат и содержание?
2. Обучение (Learning) – что конкретно люди усвоили, насколько улучшились их знания и навыки?
3. Поведение (Behavior) – как изменились ежедневные рабочие привычки и прикладные навыки участников после обучения?
4. Результаты (Results) – в какой степени обучение повлияло на ключевые бизнес-показатели, такие как производительность, прибыль, лояльность клиентов и т. д.?

Вроде бы всё просто. Но насколько глубоко нужно копать на каждом уровне, решает сама компания или команда, исходя из целей и ресурсов.

Кому это нужно и зачем

• Менеджерам проектов: нужно понять, действительно ли обучение по новым технологиям и методологиям усиливает команду и ускоряет релизы.
• HR-специалистам: важно грамотно использовать бюджет на обучение, оценивая не только «понравилось/не понравилось», но и реальный рост компетенций.
• Техническим руководителям: необходимо увидеть, как внедрённые знания влияют на качество кода, уровень автоматизации процессов и надёжность систем.
• Обучающим центрам и внутренним тренерам: помогает выявлять сильные и слабые места собственных программ и постоянно улучшать их качество.

Преимущества и недостатки

Преимущества:

• Комплексность: охватывает все аспекты, от эмоционального отклика до стратегических результатов.
• Ясность структуры: четыре уровня легко запомнить и объяснить руководству.
• Универсальность: одинаково хорошо работает как для менеджерских soft skills, так и для технических курсов.

Недостатки:

• Трудоёмкость: особенно на третьем и четвёртом уровне, когда нужно собирать и анализировать реальную рабочую статистику.
• Не всегда очевидна причинно-следственная связь: рост прибыли может быть вызван разными факторами, не только обучением.
• Не даёт прямого ROI: в классическом виде Модель Киркпатрика не содержит формулы подсчёта окупаемости обучения. Для этого часто используют методологию Филлипса.

Подробный план как использовать модель Киркпатрика

Ниже вы найдёте детальный план действий, который позволит задействовать все четыре уровня Модели Киркпатрика в IT-среде и получить максимально прозрачную картину эффективности обучения.

Шаг 1: Определение целей обучения

1. Сформулируйте основную задачу: хотите ли вы повысить уровень знаний по определённому стеку технологий (например, Docker и Kubernetes), сократить количество ошибок в продакшене или улучшить навыки взаимодействия в команде (Scrum, Agile)?
2. Определите KPI: какие конкретные метрики будете отслеживать? Например, скорость выпуска релизов, снижение количества багов, рост довольства клиентов.
3. Согласуйте цели с руководством: убедитесь, что все стейкхолдеры понимают, зачем нужна эта программа обучения и чего вы ждёте от её результатов.

Почему это важно? Без чёткой цели можно собрать гору данных, но так и не понять, помогают ли курсы достичь ключевых показателей.

Шаг 2: Планирование метрик и инструментов оценки

Перед тем как приступить к обучению, продумайте, какие данные вы хотите собрать на каждом уровне Киркпатрика и как будете их интерпретировать.

Шаг 3: Проведение обучения и первичный сбор данных

1. Оповещение участников: ясно объясните, зачем это обучение и какую пользу оно принесёт лично каждому (например, повышение квалификации, ускорение рабочих процессов).
2. Первичные замеры: перед началом курсов соберите исходные данные (тест «до» на знание навыков, метрики бизнеса, которые хотим улучшить).
3. Проведите обучение

Шаг 4: Оценка реакции (Уровень 1) 

Опросы обычно проводят сразу после обучения, чтобы участники могли дать свежие впечатления. Это помогает получить честную и подробную обратную связь по содержанию, формату и подаче материала.

1. Проведение опроса: предложите участникам анонимную форму, где они оценят каждый аспект обучения (структуру, подачу материала, профессионализм тренера).
2. Сбор комментариев: попросите коротко описать, что понравилось и что стоит улучшить.

• Что спрашивать:

  • Насколько интересным был формат обучения?
  • Была ли информация актуальной и применимой на практике?
  • Как участники оценивают компетентность тренера?
  • Какие темы хотелось бы раскрыть глубже?

• Инструменты:

  • Онлайн-опросники (Google Forms и т. д.).

• Интерпретация результатов:

  • Считается, что если уровень удовлетворённости участников < 70%, программа требует доработки (или нужно учесть специфику: может, темы оказались слишком сложными?).
  • Обратите внимание на «проблемные» вопросы (например, слабая техническая база у тренера или недостаток практики в курсе).
  • Не забывайте про открытые комментарии: иногда именно там скрыты самые ценные подсказки.

Шаг 5: Измерение знаний и навыков (Уровень 2)

Напомним, что замеры уровня знаний и навыков желательно проводить до и сразу после обучения.

• До обучения: первичное тестирование помогает понять стартовый уровень участников.
• Сразу после обучения: финальные тесты или практические задания показывают, насколько участники усвоили материал.

1. Пост-тесты: проведите тесты или задания, которые покажут, усвоены ли ключевые концепции.
2. Сравнение с «до»: вычислите разницу в проценте правильных ответов или качестве решений практических задач.
3. Документация: составьте отчёт, где укажете средние, минимальные и максимальные результаты. Отдельно отметьте топ-3 наиболее сложные темы, чтобы понимать, где в будущем усилить программу.

• Что проверять:

  • Насколько выросли теоретические знания?
  • Могут ли участники воспроизвести новые навыки на практике?
  • Изменилось ли понимание ключевых концепций и терминов?

• Инструменты:

  • Тестирование «до» и «после» обучения.
  • Практические задания, кейсы, лабораторные работы.
  • Сертификационные экзамены.

• Интерпретация результатов:

  • Сравнение показателей «до» и «после» (например, в процентах правильных ответов или времени на выполнение практического кейса).
  • Если средний балл вырос с 60% до 80% – налицо существенное улучшение.
  • При слабой динамике пересмотрите контент курса: возможно, материал был теоретически сложен и участникам не хватило практики.

Шаг 6: Отслеживание изменений в поведении (Уровень 3)

Оценивать изменения в рабочем поведении имеет смысл спустя некоторое время после обучения – через 1–3 месяца. За этот период участники смогут попробовать применить полученные знания на практике, и вы увидите, какие изменения действительно закрепились.

• Что проверять:

  • Как изменились привычки в работе (например, стали ли применять TDD, ретроспективы, code review по новым стандартам)?
  • Насколько активно команда использует новые инструменты в реальных проектах?
  • Появились ли позитивные изменения в коммуникации и координации (в случае обучений по soft skills)?

• Инструменты:

  • Через 1–3 месяца после обучения проведите опрос среди непосредственных руководителей и самих участников.
    • Пример вопросов для руководителей: «Замечаете ли вы применение новых техник на практике?», «Изменилась ли скорость решения задач?»
    • Пример вопросов для команды: «Используете ли вы новые инструменты/подходы? Если нет, то почему?»
  • Наблюдение: например, анализ журналов действий в системах CI/CD, статистика по количеству закрытых задач в трекере, число новых unit-тестов.
  • Интервью/фокус-группы: соберите 5–6 человек и обсудите, что именно изменилось с момента обучения.

• Интерпретация результатов:

  • Если заметили рост применения новых техник, но есть «забуксовавшие» участники, выясните причины: нехватка времени, недостаток поддержки менеджмента, сложность новых процессов.
  • Иногда нужно дополнительное наставничество или дообучение, чтобы закрепить результат.
  • Процент «активного использования» новых навыков может служить простым показателем успешности (например, > 70% применяют, значит, есть прогресс).

Шаг 7: Оценка итоговых результатов (Уровень 4)

Измерение влияния на бизнес-показатели проводится на средней и дальней дистанции – обычно от 3 до 6 месяцев и далее. Это необходимо, чтобы выявить устойчивые изменения, такие как рост производительности, снижение количества ошибок или улучшение клиентских метрик.

1. Сбор бизнес-метрик: вернитесь к тем KPI, которые определяли в начале (рост выпуска фич, снижение ошибок, скорость загрузки веб-сервиса и т. д.).
2. Сопоставление динамики: сравните показатели «до» и «после» обучения за равные периоды (например, за 3 месяца).
3. Анализ причин: если результаты улучшились, подумайте, действительно ли это заслуга обучения или повлияли иные факторы. Если улучшений нет, попробуйте переосмыслить программу (возможно, стоит расширить практический блок).

Шаг 8: Внедрение улучшений и цикл обратной связи

1. Обратная связь участникам: расскажите, к каким выводам вы пришли и как планируете улучшить программу. Людям важно видеть, что их мнение не ушло в пустоту.
2. Корректировка курса: расширьте модули, которые оказались наиболее сложными, добавьте дополнительные практики или наставников.
3. Планирование новых обучений: если модель показала эффективность, можно масштабировать её на другие отделы или процессы.

Альтернативные фреймворки

1. Методология Филлипса. Добавляет расчёт ROI, что помогает определить конкретную финансовую окупаемость обучения.
2. Модель Бринкерхоффа. Фокусируется на наиболее успешных кейсах и анализирует, почему именно там обучение сработало лучше всего.
3. Модель ценности обучения Андерсона. Оценивает «ценность обучения» для бизнеса, связывая результаты обучения со стратегическими целями компании.