Exit-интервью: как превратить уход сотрудника в возможность роста

Автор

неизвестен.

Основные принципы подхода

1. Конфиденциальность. Создавайте доверительную атмосферу, чтобы сотрудник был готов говорить откровенно.
2. Целенаправленность. Заранее формируйте список вопросов, которые действительно важны и помогают выявить проблемы.
3. Объективность. Сосредоточьтесь на фактах и реальном опыте сотрудника, а не на сплетнях или домыслах.
4. Собираемость данных. Фиксируйте ответы, чтобы использовать их для аналитики и формировать предложения по улучшениям.
5. Дальнейшее действие. Используйте полученные инсайты для корректировок в процессах и стратегиях компании, а не «складывайте в дальний ящик».

Для чего и кому это нужно

• HR-специалистам: чтобы понять причины текучки кадров, выявить системные проблемы и улучшить работу с персоналом.
• Руководителям проектов: чтобы увидеть, на каком этапе сотрудники испытывают трудности и почему они решают уйти.
• Тимлидам и менеджерам: чтобы совершенствовать процессы внутри команды и повышать мотивацию сотрудников, вовремя распознавать сигналы недовольства.
• Специалистам по процессам и организационному развитию: чтобы систематизировать опыт, получать новые идеи и адаптировать их для всей компании.

Exit-интервью позволяет «услышать правду» от человека, который уже ничего не боится потерять. Такая честная обратная связь — бесценна для развития и улучшения внутренней культуры.

Как проводить Exit-интервью

Ниже — детализация пошагового процесса, который вы можете адаптировать под свою организацию.

1. Подготовка вопросов

   • Определите ключевые темы: рабочие процессы, менеджмент, культура, компенсация, карьерный рост.
   • Сформируйте 5–10 основных вопросов. Можно использовать прошлые фидбеки или результаты внутренних опросов.
   • Пример вопросов:
     • «Что бы вы улучшили в нашей культуре сотрудничества?»
     • «Что вас больше всего мотивировало/демотивировало в работе?»
     • «Были ли у вас трудности с внутренними процессами? Какие именно?»
   • Совет: вопросы лучше формулировать открытые, чтобы собирать развернутые ответы, а не «да/нет».

2. Подготовка интервьюера и среды

   • Интервьюер: обычно это HR или нейтральный специалист, обладающий хорошими навыками коммуникации.
   • Среда: используйте спокойное, уединённое помещение (офлайн или онлайн), без отвлекающих факторов. Создайте доверительную обстановку.
   • Конфиденциальность: сразу уточните, что ответы будут использоваться только в обобщённой статистике или для улучшений, без указания имён.

3. Проведение интервью

   • Начните с тёплого, неформального разговора, дайте человеку возможность «выговориться».
   • Задавайте вопросы последовательно, но не забывайте уточнять детали, если чувствуете, что это важно.
   • Избегайте критики ответов и выражения несогласия. Ключевая задача — услышать мнение сотрудника.

4. Сбор и анализ ответов

   • Записывайте ключевые мысли и идеи. Можно использовать текстовые заметки или заранее подготовленную Google-форму.
   • Обрабатывайте результаты в совокупности, выявляйте наиболее часто повторяющиеся темы (проблемы с менеджментом, несовершенные процессы, несправедливая система грейдов и т.д.).
   • Сравнивайте эти инсайты с другими источниками данных: внутренними опросами, отзывами текущих сотрудников, результатами ретроспектив.

5. Принятие мер

   • Сформулируйте список улучшений и приоритизируйте их.
   • Обсудите инсайты с руководителями отделов и заинтересованными сторонами.
   • Создайте план конкретных действий (улучшение онбординга, корректировка компенсаций, оптимизация рабочих процессов), назначьте ответственных и сроки.

6. Обратная связь коллективу

   • После внедрения изменений расскажите команде о проделанной работе.
   • Подчеркните, что каждый сотрудник влияет на культуру и процессы. Это укрепит доверие и мотивацию сотрудников продолжать делиться обратной связью.

Шаблон Exit-интервью

Ниже примерный шаблон и список вопросов для exit-интервью, который вы можете адаптировать под свою реальность:

Шаг 1: Приветствие и уточнение регламента

• «Спасибо, что нашли время. Наш разговор займёт около 30 минут. Всё, что вы скажете, останется между нами и будет использовано в обобщённом виде для улучшения процессов».

Шаг 2: Общие впечатления

• «Как бы вы описали опыт работы в нашей команде за всё время?»

Шаг 3: Культура, отношения, ценности

• «Чувствовали ли вы, что вас ценят? Приходилось ли сталкиваться с критикой или недооценкой?»

Шаг 4: Процессы и инструменты

• «Считаете ли вы, что процессы разработки/тестирования/постановки задач были эффективны? Что можно улучшить?»

Шаг 5: Менеджмент и карьерный рост

• «Получали ли вы регулярную обратную связь от руководителя? Был ли понятен путь развития?»

Шаг 6: Причины ухода

• «Что стало решающим фактором в вашем решении уйти? Возможно, это несколько причин?»

Шаг 7: Предложения по улучшению

• «Что бы вы рекомендовали нам изменить, чтобы в будущем сотрудники были более удовлетворены работой?»

Шаг 8: Завершение

• Поблагодарите сотрудника за искренность, подтвердите, что его вклад очень важен.