Employee Journey Mapping: как улучшить опыт сотрудника

Что такое Employee Journey Mapping

Employee Journey Mapping — это метод, который помогает визуализировать путь сотрудника внутри компании:
от первого касания (вакансия) до последнего дня работы (увольнение или выход на пенсию).

На карте отражаются:

• ключевые этапы жизненного цикла сотрудника,

• его мысли, эмоции, цели на каждом из этапов,

• точки контакта с компанией (HR, руководитель, системы, процессы),

• проблемные зоны, которые влияют на мотивацию и вовлечённость.

Идея та же, что в Customer Journey Mapping, только фокус смещён вовнутрь компании.

Зачем бизнесу карта пути сотрудника

На первый взгляд может показаться, что картирование пути — это избыточно. Кажется, что и без карты понятно: у сотрудника есть онбординг, адаптация, развитие, а потом — либо рост, либо уход. Однако за этими словами скрываются десятки микросценариев, в которых может происходить всё, что угодно: задержки с техникой, отсутствие обратной связи, перегруз, выгорание, непонимание ожиданий. Эти вещи редко фиксируются в отчётах, но именно они подтачивают мотивацию и доверие.

Карта помогает обнаружить, в каких точках сотрудники чаще всего испытывают стресс или фрустрацию. Она показывает, где человек теряет энергию, а где — наоборот, получает поддержку и ресурс. С её помощью можно перестроить процессы адаптации, улучшить систему обучения, сделать карьерный путь прозрачнее и даже снизить текучесть. Важно и то, что Employee Journey Map формирует культуру внимания к людям: она показывает, что компания готова не просто нанимать и платить, а выстраивать осмысленное партнёрство с каждым специалистом.

Этапы пути сотрудника

Вот типичная структура Employee Journey, которую используют HR-менеджеры:

1. Привлечение (Attract)
   Где и как человек впервые сталкивается с компанией: сайт, вакансия, отзывы, соцсети.

2. Найм (Recruit)
   Процесс отклика, интервью, тестов, ожиданий, оффера.

3. Онбординг (Onboard)
   Первые дни и недели: оформление, знакомство с командой, доступы, адаптация.

4. Рост и развитие (Develop)
   Обучение, оценка эффективности, карьерные шаги, участие в проектах.

5. Удержание (Retain)
   Поддержка, обратная связь, признание, благополучие, баланс.

6. Уход (Exit)
   Как компания провожает сотрудника: причины ухода, передача дел, прощание, интервью при увольнении.

Иногда добавляют ещё этап "Re-engage" — возвращение бывших сотрудников в новых ролях.

Как составить Employee Journey Map: пошагово

Шаг 1. Определите цель

Что именно вы хотите улучшить? Онбординг? Удержание? Вовлечённость? Это определит фокус карты. Не надо пытаться описать весь путь сразу — начните с одного сегмента или роли.

Шаг 2. Опишите ключевые этапы

Выберите типового сотрудника (например, «Junior-разработчик») и опишите его путь по этапам:

• Какие действия он совершает?

• С кем взаимодействует?

• Через какие системы проходит?

• Что чувствует?

• Что для него важно?

Можно оформить это в таблице или визуально, как карту.

Шаг 3. Добавьте реальные данные

Соберите обратную связь: интервью с сотрудниками, опросы, аналитика из HR-систем, результаты exit-интервью, статистика увольнений или времени до выхода на проект.

Это превратит карту из фантазии в рабочий инструмент.

Шаг 4. Найдите точки напряжения

На каждой стадии ищите «узкие места»: сотрудник долго ждёт оборудования, не получает обратную связь, не понимает, куда ему расти, не знает, кому задать вопрос, не видит смысла в работе.

Именно эти зоны — точки роста.

Шаг 5. Предложите улучшения

Для каждой проблемной точки продумайте, какой может быть новый сценарий, какие роли и процессы нужно пересобрать, какие инструменты можно добавить или автоматизировать, где важно улучшить коммуникацию.

Часто даже простые действия (например, письмо с чеклистом перед первым рабочим днём) дают эффект.

Когда стоит применять этот подход

Employee Journey Mapping особенно полезен в периоды изменений. Если компания быстро растёт, запускает новые офисы, вводит гибридный формат работы или обновляет систему оценки — карта позволяет вовремя поймать слабые места и не потерять контакт с людьми. Она также помогает, когда растёт уровень тревожности в команде, снижается вовлечённость, усиливается текучесть или появляется много жалоб на отдельные процессы.

Также этот подход незаменим при создании или обновлении EVP (ценностного предложения работодателя), потому что он даёт понимание не только того, что вы транслируете во внешнюю среду, но и того, что на самом деле переживают ваши сотрудники внутри. Это база для честной, сильной и прозрачной HR-стратегии.