Модель ADDIE: как создавать системное обучение

Что такое модель ADDIE

ADDIE — это аббревиатура, отражающая пять ключевых этапов проектирования обучения: Analyze, Design, Develop, Implement, Evaluate. Эта модель появилась ещё в 1970-х в США, в военной сфере, но с тех пор активно применяется в корпоративном обучении, образовательных стартапах и даже в университетах. Её универсальность в том, что она помогает менеджеру по обучению выстроить любую систему — от корпоративного онбординга до онлайн-курса.

Каждая буква ADDIE — это этап, который логично вытекает из предыдущего. При этом модель не жёсткая: к ней можно возвращаться, уточнять, улучшать. Она — как чеклист, который помогает не забыть ничего важного.

Анализ (Analyze): зачем вообще всё это?

Первый шаг — не разрабатывать контент, не думать про формат и не звать преподавателей. Сначала нужно разобраться, зачем обучение вообще нужно, кто будет учиться, какие у них стартовые знания, и чего вы хотите добиться.

Здесь анализируются цели бизнеса и целевой аудитории. Например, если в команде выросла текучесть — обучение может быть частью программы адаптации. Если запускается новый продукт — нужно подготовить продавцов. Если внедряется CRM — нужно обучить сотрудников работать в ней, не саботируя процесс.

Важно не ограничиваться тем, что хотят обучить, а понять — зачем, кому, что уже умеют, что мешает учиться. Иногда оказывается, что люди не нуждаются в курсе, а в изменении бизнес-процесса. Или что обучение нужно не всем, а только конкретной роли.

Проектирование (Design): структура будущего обучения

Когда стало ясно, кто учится и для чего — начинается проектирование. Это этап, на котором продумывается логика курса: какие темы будут входить, в каком порядке, какие задачи и активности помогут закрепить материал. Здесь формируются цели обучения — и это не "узнают", а "смогут сделать". Например: "Сотрудник сможет самостоятельно настроить рекламу в Яндекс.Директ", а не "Познакомится с интерфейсом Яндекса".

На этом же этапе решаются вопросы:
— Будет ли обучение онлайн, офлайн или в смешанном формате?
— Нужны ли практические задания?
— Какой будет длительность, ритм, формат оценивания?
— Где и как будут храниться материалы?

По сути, вы создаёте «архитектуру курса» — как в проектировании дома: ещё нет кирпичей, но уже есть план, где будет кухня, где — санузел, где — рабочая зона.

Разработка (Develop): создаём контент

Когда план готов — пора наполнять его смыслом. Этот этап самый ресурсоёмкий: здесь создаются презентации, тексты, видеоуроки, задания, тренажёры, опросники. Иногда это делают внутри компании, иногда — с привлечением методистов, дизайнеров, съёмочной группы и преподавателей.

Контент должен соответствовать целям, быть адаптирован под формат и легко восприниматься аудиторией. Если материал сложный — нужно разбить его на модули, добавить схемы и пояснения. Если тема новая — важно включить реальные кейсы или симуляции.

Хорошо, когда в разработке участвует не только методист, но и представители целевой аудитории: они могут подсказать, какие формулировки непонятны, где скучно, а где — наоборот, слишком быстро.

Внедрение (Implement): как запускать обучение

Этот этап часто недооценивают: кажется, что если курс готов, можно просто «разослать ссылку». Но именно реализация сильно влияет на результат. Кто анонсирует обучение? В каком тоне? Есть ли мотивация участвовать? Удобна ли платформа? Что делать, если возникнут вопросы?

Важно продумать, как курс будет внедряться в текущие процессы. Например, если это обучение для администраторов баз данных — когда они будут его проходить? В рабочее время или в вечернее? А если курс длинный — как напомнить о продолжении? Как следить за прогрессом? Кто ответит на вопросы, если пользователь застрял?

Иногда на этом этапе проводят пилот — запускают курс на небольшой группе, собирают обратную связь и дорабатывают, прежде чем выкатывать на всю компанию.

Оценка (Evaluate): сработало или нет?

Последний этап — оценка эффективности. Как понять, что обучение дало результат? Здесь важно отличать формальные метрики (кто прошёл, сколько времени потратил) от настоящих (что изменилось в поведении и показателях).

Если сотрудники научились работать в новой CRM — сократилось ли количество ошибок? Ускорилось ли обслуживание? Упали ли затраты времени? Если была программа по адаптации — увеличилась ли вовлечённость новых сотрудников?

Оценка может быть на нескольких уровнях: от обычного опросника «понравилось/не понравилось» до сравнительного анализа до и после курса. Хорошая практика — планировать метод оценки ещё на стадии анализа, чтобы потом не гадать, «а как теперь посчитать эффект?».

В чём сила ADDIE

Главная ценность ADDIE — в её логичности. Она избавляет от спонтанности и позволяет проектировать обучение, которое действительно ведёт к результату. Вы не просто делаете курс ради курса — вы связываете его с задачами бизнеса, учитываете потребности сотрудников, тестируете гипотезы и измеряете эффект. Модель подходит и для больших программ, и для точечных модулей. Её используют внутренние корпоративные университеты, внешние образовательные платформы, методисты и продакт-менеджеры EdTech.

Если обучение в вашей компании пока строится на энтузиазме или ощущении «что-то надо провести», попробуйте положить на стол бумагу и пройти по всем пяти этапам ADDIE. Скорее всего, уже на стадии анализа вы поймёте, что часть курсов можно не проводить вовсе, а другие — стоит запустить в новом формате. И это нормально. Потому что грамотное обучение — это не про количество лекций, а про изменение поведения. Именно этому ADDIE и учит.